Wir sind in Sachen Diversität nicht perfekt, soviel vorweg. Aber wir arbeiten daran, uns dahin zu transfomieren.

Vor allem an der Technik, die wir uns mit den Genossenschaftbanken teilen, hapert es noch. Darum finden Sie sicher mehrere Stellen, wo wir nicht divers sind oder vielleicht sogar noch nicht einmal die Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau gewährleisten.

Die Transformation ist oft steinig und langwierig, aber wir bleiben daran - und zwar bereits seit 1974. 

Darüber hinaus setzen wir uns in der GLS Bank und öffentlich für gelebte Vielfalt ein. Denn wir alle möchten in einer diskriminierungsfreien Gesellschaft leben.

Aysel Osmanoglu, Vorständin der GLS Bank, zum neuen Angebot Mastercard mit True Name: „Alle unsere Kund*innen sollen die Möglichkeit haben, den Namen auf ihrer Bezahlkarte zu verwenden, mit dem sie sich identifizieren und mit dem sie angesprochen werden möchten. Das neue Feature ist ein Zeichen für mehr Diversität, für ein gesteigertes Bewusstsein unterschiedlicher Bedürfnisse unserer bunten Gesellschaft und eine Aufforderung diese Bedürfnisse in Institutionen und Behörden anzuerkennen.“

Veraltete Denkmuster, die in starren, binären Vorstellungen von Männern und Frauen verankert sind, versuchen wir Stück für Stück aufzubrechen in dem Wissen, dass es mehr als zwei geschlechtliche Identitäten gibt. Um dem starren Denken einen neuen Geist entgegenzustellen, gestalten wir in unserer internen Arbeitsgruppe “Initiative Vielfalt“ ein Netzwerk für LGBTIQ*-Menschen und Allies (Verbündete), um das Bewusstsein in der GLS Bank zu schärfen und den Austausch zwischen LGBTIQ*-Menschen zu fördern. Dabei werden etwaige Hürden und Diskriminierung in Angriff genommen, sodass wir an der Seite von Menschen aus der LGBTIQ*-Community für eine vielfältigere Gesellschaft streiten – für die Wertschätzung der Einzigartigkeit von Menschen.

Auch unsere interne Arbeitsgruppe "Chancengleichheit", bestehend aus vielfältigen Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Abteilungen, beschäftigt sich seit 2019 mit den Themen Diversität und Inklusion. Die Arbeitsgruppe entwickelt ein gemeinsames Verständnis, analysiert die aktuelle Lage, identifiziert Handlungsbedarf, bietet Workshops an, lädt Expert*innen in die Bank ein und leistet Bewusstseinsarbeit auf mehreren Ebenen. Wir arbeiten an Themen, die die GLS Gemeinschaft bewegen und mit einer bunten und vielfältigen Lebenswelt zu tun haben. Die Arbeitsgruppe Chancengleichheit bildet das Dach für viele weitere Initiativen, welche sich mit einzelnen Diversitätsdimensionen in der Tiefe beschäftigen.

Im Sprachgebrauch verwenden wir schon seit vielen Jahren geschlechtergerechte Ansprachen. Bereits seit über 10 Jahren sehr konsequent auch die weibliche Form wie bei „Kundinnen und Kunden“. Seit 2015 nutzen wir bewusst den Gender-Stern (*). 

Beim Thema Geschlechtergerechtigkeit ist die Situation wie folgt: 

Die GLS Bank hat als einzige Bank in Deutschland einen geschlechterparitätisch besetzten Vorstand. 

Im Jahr 2022 wurden diese GLS Nachhaltigkeitsziele gesetzt:

• S8: Geschlechterparitätische Besetzung der beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands bis 2023
• S9: Maßnahmenimplementierung zu Chancengleichheit & Gehaltsgerechtigkeit bis 2023
• S9-O1: Ermöglichung einer guten Balance zwischen Privat- und Arbeitsleben, fortlaufend
• S9-O2: Interne Sensibilisierung und Wissensvertiefung zu Diversität & Inklusion in 2022
• S9-O3: Reduzierung des Gender-Pay-Gaps auf unter 10 % bis 2023

Auch unsere Anlage- und Finanzierungsgrundsätze enthalten konkrete Kriterien für Diversität und Chancengleichheit:

• Freiräume und Arbeitszeitmodelle für Mitarbeiter*innen, um Beruf und Familie in Einklang zu bringen
• gezielter Abbau von Diskriminierung
• Förderung von Chancengleichheit und Diversität im Unternehmen
• besondere Einbindung gesellschaftlich benachteiligter Menschen
• besondere Förderung von Frauen

Sie gelten für alle Entscheidungen in unserem Bankgeschäft. So fragen wir zum Beispiel bei jedem Kreditantrag nach, wie hoch der Anteil der weiblichen Beschäftigten und Frauen in Führungspositionen ist. Häufig mit der Wirkung, dass wir potenzielle Kreditnehmer*innen für Chancengleichheit sensibilisieren oder mit ihnen darüber in ein intensives Gespräch kommen.

Weitere Infos finden Sie hier „Anlage- und Finanzierungsgrundsätze der GLS Bank“ 

Um Chancengleichheit im Bewerbungsprozess umzusetzen, setzen wir an verschiedenen Punkten an. 

Wir formulieren Stellenausschreibungen bewusst geschlechtsunspezifisch. Dazu gehört neben dem gendergerechten Sprachgebrauch auch die Verwendung von geschlechtsunspezifischen Attributen in den Stellenbeschreibungen. Begriffe wie "Durchsetzungsstärke", die zumeist Männer ansprechen, formulieren wir daher in der Regel neutraler, z. B. mit "Selbstbewusstsein".
Zudem schreiben wir alle offenen Stellen in Voll- oder Teilzeit aus. Schließlich sollte die zur Verfügung stehende Zeit kein Kriterium sein, eine Stelle bei uns in der Bank zu besetzen. Somit mindern wir beispielsweise die Barriere für Elternteile, die neben der Kinderbetreuung einige Stunden pro Woche arbeiten möchten. Doch auch Menschen, die aus anderen Gründen keine volle Stelle besetzen möchten oder können, sprechen wir an. Schließlich möchten wir in unserer Bank Diversität fördern und Menschen mit ganz individuellen Lebensläufen, Erfahrungen und Lebensstilen erleben.

Bei jedem Bewerbungs- und Einstellungsverfahren der GLS Bank nimmt immer auch ein Mitglied des Vertrauenskreises, der Arbeitnehmendenvertretung der GLS Bank teil. Die von allen Mitarbeitenden gewählten Vertreter*innen des Vertrauenskreises stellen sicher, dass bei jedem Auswahlverfahren faire und gleiche Bedingungen gelten und haben ein gleichberechtigtes Votum.
Die Lohnspanne (höchstes Gehalt im Vergleich zum „geringsten“ Gehalt) in der GLS Bank beträgt 8,5. Eine sozial nachhaltige Lohnspanne wird in der internationalen Diskussion mit maximal 30:1 angenommen. (Vgl. United Nations Research Institute for Social Development (UNRISD). 2021. The Sustainable Development Performance Indicators (SDPI) Manual: Pilot-Testing Version for For-Profit En-terprises (FPEs). Geneva: UNRISD)

Körperliche & geistige Fähigkeiten
Als sozial-ökologische Bank wünschen wir uns Vielfalt und Inklusion von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz. Wir haben Maßnahmen ergriffen, um unsere Quote von 1,58 % von Menschen mit Schwerbehinderung, die uns dies offiziell mitgeteilt haben, zu steigern.

Anfang 2021 haben wir innerhalb der GLS Bank die Arbeitsgruppe „Chancengleichheit: Schwerbehinderung in der GLS Bank“ gegründet. Ziel ist es, dem Thema mehr Aufmerksamkeit zu schenken, unbewusste Vorurteile zu verändern und Hürden abzubauen.

Außerdem wurden wir im Mai 2021 als eines von 12 Unternehmen in das Pilotprojekt Innoklusio aufgenommen. Durch ein Bildungsprogramm mit Workshops, Austausch und Selbsterfahrungsmöglichkeiten soll die Aufmerksamkeit für Inlusion und Vielfalt in allen Unternehmensbereichen gestärkt werden.

Prävention und Schutz
Diversität und Chancengleichheit können nur in einer sicheren Atmosphäre entstehen. Der Arbeitsplatz soll Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sich multiperspektivisch konstruktiv und produktiv einzubringen und zu entfalten. Das ist der Anspruch der GLS Bank, den sie mittels einer internen Vereinbarung, basierend auf dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), etabliert. Sexuelle verbale und körperliche Übergriffe und Belästigungen, Mobbing und Diskriminierung, unter anderem aufgrund der geschlechtlichen Identifikation oder geschlechtlicher Merkmale, stellen eine erhebliche Beeinträchtigung und Verletzung des Persönlichkeitsrechts und des Rechts auf sexuelle Selbstbestimmung dar. Das dulden wir nicht. Die Vereinbarung sieht präventive Maßnahmen und Konsequenzen für interne Verstöße, sowie Verstöße Dritter vor.